4.9

Wanneer is ontslagname door een werknemer rechtsgeldig?

Wanneer is ontslagname door een werknemer rechtsgeldig?

Een werkgever werd geconfronteerd met een zieke werkneemster die de arbeidsovereenkomst op een zo kort mogelijke termijn door opzegging beëindigde. Enige tijd later stelde de werkneemster dat zij aan de opzegging niet gehouden kon worden omdat de werkgever haar had moeten wijzen op het feit dat zij geen (WW-)uitkering en geen transitievergoeding zou krijgen.

De werkneemster had zich op 1 december 2020 ziek gemeld. Op 7 januari 2021 heeft zij telefonisch aan haar leidinggevende laten weten dat ze wil stoppen bij de werkgeefster en verzond zij een e-mail aan haar collega’s, waaronder haar leidinggevende, met de mededeling dat zij “weloverwogen, samen met haar echtgenoot”  besloten had haar ontslag in te dienen binnen de werkgeefster.

Deze ontslagname werd per e-mail herhaald op 8 januari 2021. En op 11 januari 2021 worden afspraken gemaakt over de beëindiging van het dienstverband en de overdracht van werkzaamheden. De werkneemster gaat hiermee akkoord en levert op 15 januari 2021 haar laptop, uniform, sleutels, enz. in en geeft nog een bakje narcissen cadeau aan de collega’s en heeft vervolgens afscheid genomen van haar collega’s.

Op 26 januari 2021 wil de werkneemster dan op deze opzegging terugkomen en wil ze onder meer een transitievergoeding voor de twaalf jaar dat ze bij werkgeefster heeft gewerkt.

Het UWV heeft op 4 mei 2021 beslist dat de werkneemster geen aanspraak kan maken op een Ziektewetuitkering. Bij beslissing van 25 januari 2022 heeft het UWV het bezwaar van werkneemster op die beslissing afgewezen.

Nadat de kantonrechter eerder een loonvordering heeft toegewezen, heeft het gerechtshof de vorderingen van de werkneemster afgewezen en de werkneemster veroordeeld om al hetgeen de werkgeefster ter uitvoering van het vonnis van de kantonrechter aan de werkneemster had voldaan terug te betalen, alsmede is de werkneemster veroordeeld in de kosten.

Het gerechtshof oordeelde daarbij als volgt:

“De opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer vereist een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen (art. 3:33 BW). In verband met de ernstige gevolgen voor de werknemer die een vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem of haar kan hebben (zoals het verlies van aanspraken ingevolge de sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering), zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking. Onder omstandigheden kan op de werkgever een onderzoeksplicht rusten om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten. Daarbij is de context waarin de verklaring is afgelegd van groot belang. In hoeverre op een werkgever een onderzoeksplicht rust, moet worden beantwoord in het licht van de omstandigheden van het geval (vgl. HR 12 november 2021, ECLI:NL:HR:2021:1669).”

Het gerechtshof oordeelt vervolgens dat er sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring door de hiervoor genoemde feiten en dat er geen onderzoeksplicht bestaat voor de werkgeefster.

Verder oordeelt het hof dat de werkgeefster gerechtvaardigd mocht vertrouwen op de uitdrukkelijke tekst van de e-mails van de werkneemster en haar handelen daarna, zoals hiervoor vermeld.

Voornoemde uitspraak van het gerechtshof past binnen de geldende jurisprudentie. Waar de kantonrechter eerder bij het antwoord op de vraag of er sprake is (geweest) van een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging zowel de onderzoeksplicht van de werkgever als een beroep op de vertrouwensleer van artikel 3:35 betrekt, miskende de kantonrechter daarmee echter dat deze vraag mede gelet op de regels van bewijslastverdeling, meer geïsoleerd moet worden beoordeeld aan de hand van de eisen van art. 3:33 BW (zie het arrest Coolwijk/Croes, HR 28 mei 1982, ECLI:NL:PHR:1982:AG4391, r.o. 3.2). Anders gezegd: eerst moet worden nagegaan of de werkgever geslaagd is in de bewijslast dat sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst (stap 1).

Vervolgens moet worden beoordeeld of op de werkgever een onderzoeksplicht rust om erachter te komen of de werknemer de opzegging heeft gewild (stap 2). Als de werknemer terugkomt op zijn opzegging, rust vervolgens in dit kader op hem of haar  (in dit geval dus op werkneemster) de stelplicht en bewijslast dat haar wil niet was gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Daarbij geldt dat het ontbreken van de wil vervolgens kan worden “gerepareerd” als de werkgever kan bewijzen dat zij er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat de wil van de werknemer met zijn of haar verklaring overeenstemde (stap 3).

Werkgeefster verwijst in het kader van dit “stappenplan” naar de TÜV-uitspraak van de Hoge Raad van 12 november 2021 (ECLI:NL:HR:2021:1669). Uit deze uitspraak van de Hoge Raad, alsmede uit de uitspraak van het gerechtshof blijkt dat de rechter niet toekomt aan de beoordeling of op de werkgever een onderzoeksplicht rust, wanneer niet voldoende aannemelijk is gemaakt dat de werknemer de opzegging niet heeft gewild.

Ons kantoor stond de werkgeefster bij. De uitspraak is te raadplegen middels deze link: klik hier.